Une nouvelle stratégie d’embauche en matière de main-d’œuvre pour les services publics

De l’adaptation des réglementations gouvernementales sur les énergies renouvelables à la modernisation du réseau électrique américain, le secteur des services publics connaît de nombreuses modifications. Le défi le plus important consiste à trouver le moyen d’accomplir le travail lorsque le départ à la retraite de la main-d’œuvre s’accompagne d’une diminution des talents disponibles. De nombreux services publics ont besoin de personnel supplémentaire pour travailler sur de nouveaux projets d’investissement qui s’avèrent de plus en plus complexes. Ce besoin est particulièrement marqué dans le domaine de l’ingénierie et de la conception, où l’offre de travailleurs connaît une forte diminution.

En fait, le Department of Energy des États-Unis rapporte que l’industrie des services publics aura besoin de 105 000 nouveaux travailleurs d’ici 2030, mais prédit que « seuls 25 000 membres du personnel actuel du secteur souhaitent occuper ces postes. »

Au cours des 20 dernières années, les investissements continus dans le réseau, l’augmentation de la charge de travail, les progrès technologiques, les changements réglementaires, notamment les prescriptions relatives aux énergies renouvelables, et le besoin de personnel hautement qualifié ont donné lieu à une véritable tempête. Le manque de nouveaux talents issus des universités et les départs à la retraite d’experts en la matière très expérimentés soulignent la nécessité non seulement de planifier la relève, mais aussi de gérer et de transférer les connaissances à un rythme beaucoup plus rapide que par le passé.

Alors que les chefs de file du secteur élaborent des plans pour l’avenir, ils doivent se demander comment ils vont positionner leurs entreprises en vue de la transformation des activités.

Il est plus difficile de trouver de nouveaux travailleurs dans le secteur des services publics

Ces dernières années, moins d’ingénieurs diplômés ont choisi les services publics comme secteur à cibler, ce qui vient s’ajouter à la complexité de trouver de la main-d’œuvre. Parmi ces diplômés, il est possible que certains préfèrent travailler dans des régions géographiques différentes par rapport aux régions où les entreprises de services publics exercent leurs activités, ou considèrent les services publics comme moins difficiles sur le plan technique que d’autres industries.

En outre, les services publics se disputent un nombre plus restreint de diplômés en ingénierie avec des entreprises de marque dans des secteurs de premier plan.

Pour définir l’ampleur de la question : les services publics ont besoin d’une solution pour répondre à leurs besoins en talents, aujourd’hui comme demain. Le perfectionnement de la main-d’œuvre, le transfert de connaissances et la fidélisation du personnel sont essentiels. Cela nécessite de repenser les méthodes traditionnelles de perfectionnement et d’acquisition des talents.

Les entreprises peuvent tenter de constituer un vivier en proposant des stages, notamment pour des missions de courte durée et peu complexes. Mais les stagiaires nécessitent beaucoup de supervision de la part des travailleurs plus expérimentés, ce qui peut en fait entraîner une réduction nette de la productivité.

Le coût du perfectionnement des talents

Bien que les services publics puissent préférer embaucher des employés expérimentés qui peuvent démarrer immédiatement, la pénurie de talents implique que ces employés deviennent encore plus difficiles à trouver et que leur recrutement est plus coûteux.

Le coût d’un nouvel employé, supposons avec un salaire annuel de 60 000 $ ainsi qu’un supplément de 20 % en coûts salariaux tels que les avantages sociaux, le matériel, la supervision, etc., commence dès le premier jour. Cependant, l'employé en cours de formation ne travaille probablement qu'à 20 % de sa productivité, et ne sera totalement productif que dans cinq ans. Les services publics peuvent dépenser jusqu’à sept à huit fois le coût salarial annuel sur cinq ans avant de récolter les fruits d’une pleine productivité. La totalité des effets de ces coûts se répercute sur le nombre total d’embauches.

Une solution en cours d’élaboration

Pour relever ces défis, un programme d’apprentissage accéléré des talents, semblable à un programme de résidence dans une école de médecine, pourrait être la solution. Grâce à notre longue expérience en matière de perfectionnement des talents, nous avons constitué une liste complète d’experts dans des domaines de compétence difficiles et spécialisés qui nécessitent une formation avancée et des compétences analytiques très évoluées, ce qui en fait des experts en la matière correctement qualifiés et expérimentés. Les nouveaux employés travaillent sous leur supervision dans un environnement immersif, tout en participant à de fréquentes sessions d’apprentissage ou à des tutoriels pendant lesquels la mise en pratique des connaissances et de l’expérience est consolidée.

Le programme d’apprentissage accéléré des talents se compose de trois éléments essentiels. Tout d’abord, nous recherchons les meilleurs candidats à l’échelle nationale et nous les sélectionnons en fonction de leur centre d’intérêt, de leurs aptitudes et de leur potentiel en matière d’ingénierie pour le secteur des services publics. Nos nouveaux ingénieurs collaborent ensuite étroitement avec les mentors experts qui possèdent une vaste expérience dans le secteur des services publics pour suivre une formation et faire l'objet d'applications spécifiques à l'industrie, à l'entreprise et aux disciplines d'ingénierie.

Ensuite, les ingénieurs acquièrent une expérience pratique en réalisant des projets d'ingénierie, en prenant part à des visites sur site et en interagissant en temps réel avec des ingénieurs de projet, des gestionnaires et d'autres fonctions requises pour mener à bien un projet. Ce perfectionnement ciblé permet un apprentissage immersif, permettant de condenser cinq ou six années d’apprentissage et de perfectionnement en deux ou trois ans. Enfin, nous mettons l'accent sur le perfectionnement des compétences personnelles et de direction qui sont nécessaires à la réussite et à l'influence dans l'industrie des services publics d'aujourd'hui à l'avenir.

Si l’on reprend l’exemple précédent qui concerne un employé dont le salaire est de 60 000 $ par an, ce programme équivaudrait à une diminution de près de 50 % des coûts (plus de 162 000 $), en plus de la réduction des coûts de recrutement, d’embauche, d’intégration et de formation par employé. L’amélioration de la productivité et la réduction des coûts se voient multipliées si l’on considère le nombre d’employés nécessaires.

Des progrès constants qui ajoutent de la valeur

Les employeurs enregistrent un succès notable dans la recherche de talents dont les valeurs et les objectifs correspondent aux nôtres. Il se peut que ces candidats reçoivent une meilleure offre de revenu ailleurs, mais ils sont davantage attirés par notre esprit d’entreprise, notre culture riche en rétroaction et la possibilité de s’épanouir tant sur le plan professionnel que personnel tout au long de leur carrière.

Parmi les nouveaux employés, on en trouve quelques-uns avec un niveau intermédiaire. Ils cherchaient à s’épanouir sur le plan personnel et professionnel dans un nouvel environnement, et souhaitaient avoir la possibilité de relever de nouveaux défis et de faire progresser leur carrière. En rejoignant le programme d’apprentissage, ils sont entrés dans un environnement de formation positif qui valorise leurs souhaits et leurs besoins, développe leurs compétences et les responsabilise en tant que chefs de file et décideurs, tout en obtenant des résultats concrets.

Il se peut qu’il y ait encore un recul généralisé des ingénieurs disponibles et employables, mais si davantage d’employeurs adoptent ce programme d’apprentissage au cours des dix prochaines années et adoptent une approche proactive de la planification de la main-d’œuvre, ils pourront récolter les fruits d’une main-d’œuvre engagée et durable pour l’avenir, tout en réduisant le manque de compétences.

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