Faire le lien entre les sciences expérimentales et les compétences non techniques

Compte tenu de la tension historique du marché de l’emploi et du vivier encore plus restreint de talents en ingénierie, les employeurs pourraient se concentrer uniquement sur la recherche de candidats possédant les compétences techniques nécessaires pour accomplir le travail. Cependant, cette approche étroite peut conduire à des problèmes en aval qui interfèrent avec une performance professionnelle satisfaisante et la réalisation des objectifs de l’entreprise.

“Un candidat à l’emploi qui possède seulement des compétences techniques peut probablement accomplir environ 90 % du travail d’ingénierie,” remarque Mark Mays, directeur de la pratique. “Mais les 10 % restants peuvent avoir un impact disproportionné sur la réussite ou non d’un nouvel employé dans cet emploi.”

Comment les employeurs doivent-ils aborder la question afin de maximiser leurs chances de recruter et de retenir des ingénieurs? M. Mays propose quelques recommandations.

“Tout d’abord, vous devez tenir compte du type d’environnement dans lequel vous recrutez,” explique-t-il. “Aujourd’hui, les emplois intermédiaires sont plus définis et spécialisés, et font partie d’une équipe de projet plus importante. Il existe généralement des circonstances où l’interaction et la collaboration sont nécessaires, ne serait-ce qu’avec les autres membres de l’équipe. Posez-vous la question suivante : l'employé travaillera-t-il ou non avec d'autres services internes comme ceux des ventes ou du marketing, des finances, des logiciels ou de la TI, ou encore avec des partenaires externes comme les fournisseurs ou les clients ?”

Préparant la voie pour un entretien réussi

“Les ingénieurs en tant que groupe ont tendance à être très analytiques et orientés vers la logique. De ce fait, leurs qualités interpersonnelles peuvent ne pas être pleinement mises en valeur lors d’un entretien. Mais il existe pour les employeurs des stratégies pour s’assurer qu’ils créent un environnement où ils seront plus apparents,” dit Mays.

“J’ai constaté que demander aux candidats sur quels projets intéressants ils ont travaillé dans le passé permet de recevoir des informations vraiment pertinentes. Tandis qu’'ils décrivent les aspects techniques de leur travail, vous pouvez également vous faire une idée de l’énergie et de l’enthousiasme qu’ils apportent à leur travail, ce qui n’est peut-être pas évident autrement,” dit-il. Cette approche correspond au modèle d’entretien comportemental, qui consiste à demander aux candidats de fournir des faits et des expériences spécifiques plutôt que des concepts généraux et des situations hypothétiques.

“Pour les ingénieurs en particulier, le lien entre les compétences techniques et les compétences non techniques est la curiosité,” déclare Mays. “En décrivant le travail qu’ils ont fait dans le passé, ou même les passe-temps liés à leur spécialité, ils suscitent souvent des conversations qui aident les employeurs à en savoir plus sur les caractéristiques qu’un candidat pourrait avoir, comme des compétences en leadership ou une affinité pour le travail d’équipe.”

M. Mays recommande également aux employeurs de garder l’esprit ouvert. “Il est essentiel de faire la distinction entre exigences et préférences. Un employeur ayant une personnalité de type ‘A’ pourrait penser que seuls les types de personnalité similaires feront l’affaire, alors qu’en réalité, un éventail plus large de personnalités génère souvent plus d’innovation et de meilleurs résultats.”

Un gestionnaire d'embauche pourrait avoir intérêt à se tourner vers des partenaires internes pour recruter les meilleurs candidats, ajoute-t-il.

Les départements des ressources humaines sont devenus plus sophistiqués ces dernières années. “Plutôt que de se contenter d’'expliquer la paie et les avantages sociaux, ils évoluent pour devenir davantage un partenaire stratégique dans le recrutement.”

Les références sont essentielles

Les références professionnelles et personnelles peuvent être un outil crucial pour déterminer dans quelle mesure un nouvel employé fera preuve des compétences non techniques nécessaires pour être un atout pour l’équipe. “Chez Actalent, nous demandons toujours les deux ou trois références les plus importantes d’'un candidat, en nous assurant qu’elles proviennent d’une personne qui a directement supervisé le candidat. Mais nous sollicitons également des évaluations par des pairs : un collègue de travail ou même un vendeur ou un fournisseur avec lequel le candidat a travaillé, afin de dresser un tableau plus complet des performances passées. Les références peuvent être un bon contrepoint aux connaissances acquises lors des entretiens téléphoniques et en personne, notamment pour juger des compétences non techniques,” conclut M. Mays.

Si vous souhaitez en savoir plus sur l’'identification des compétences non techniques, contactez Actalent  maintenant.