Évaluer, embaucher et conserver les talents en ingénierie les plus demandés

Le recrutement de développeurs logiciels et matériels fait partie des plus grands défis, pour ne pas dire le plus grand défi, pour les entreprises qui en ont besoin. La demande augmentant de manière exponentielle et l’offre de talents étant limitée, cette question ne manquera pas de devenir encore plus critique à l’avenir.

« Les dix prochaines années départageront les bonnes entreprises des grandes, en termes de capacité à fabriquer des produits compétitifs », prédit Thad Gruss, directeur du recrutement stratégique. « Les enjeux sont si importants pour les entreprises qui ont besoin de ces talents. En effet, les décisions de recrutement qu’elles prennent aujourd’hui auront une incidence sur le long terme. » Pour cette raison, note-t-il, « il n’a jamais été aussi important pour les entreprises de maximiser la façon dont elles évaluent, embauchent et maintiennent ces talents en demande. »

Évaluation du potentiel

Vu la rapidité des évolutions technologiques, M. Gruss conseille aux entreprises de modifier leurs stratégies d’embauche en conséquence. « Par le passé, les gestionnaires d'embauche recherchaient des ingénieurs ayant trois à cinq ans d’expérience dans un certain secteur de niche, par exemple. Aujourd’hui, comme la technologie n’existait pas il y a trois ou cinq ans, les gestionnaires d'embauche doivent se concentrer davantage sur les compétences techniques », note M. Gruss. « Ils doivent chercher des personnes dont l’expérience leur permet d’apprendre de nouvelles technologies et d’élargir leurs compétences existantes pour s’adapter à une évolution technologique quotidienne. »

Pour les employeurs habitués à embaucher en se basant strictement sur l’expérience, ce changement peut représenter un obstacle.

Changement des priorités en matière d’embauche

Ce nouveau paradigme signifie souvent que les entreprises qui embauchent ont besoin d’un soutien et de ressources supplémentaires pour gérer les nouveaux défis liés à la recherche et au recrutement de ces talents rares. Les entreprises les plus efficaces ont recours à une stratégie proactive pour acquérir des talents, note-t-il.

Il peut s’agir d’un certain nombre de tactiques :

• Connaître la valeur de marché des candidats potentiels
• Embaucher un candidat de qualité même s’il n’y a pas de poste particulier à pourvoir, sachant qu’il y aura un besoin
• Si vous recherchez une expertise dans un secteur de niche difficile à trouver, pourvoyez ce poste en interne en recrutant quelqu’un qui travaille dans un ensemble de compétences plus facile à pourvoir

Le maintien prend une nouvelle importance

« Il s’agit d’une dynamique différente de celle que nous avons connue par le passé », explique M. Gruss. « Les entreprises qui s’appuient sur les talents en matière de développement logiciel et matériel ne sont pas seulement en concurrence avec des employeurs locaux ou régionaux, mais aussi avec des entreprises nationales et intersectorielles. Des compétences telles que C++ ou Java sont très facilement transférables. »

« Il est plus important que jamais pour les entreprises de valoriser leurs employés et de leur offrir une expérience professionnelle satisfaisante, sinon elles les verront partir pour un employeur qui le fait. Cette stratégie revient à mettre la culture d’entreprise au premier plan. Vous voulez vous assurer que votre proposition de valeur pour les employés vous aide à attirer et à maintenir les candidats plutôt que de limiter votre bassin de talents, » conclut M. Gruss.

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