La recherche des meilleurs talents commence par des descriptions de poste attrayantes

Fondement et élément le plus critique du processus de recrutement d’une entreprise, une description de poste se doit d’être claire, précise et convaincante. Elle décrit l’efficacité du processus pour chacune des parties prenantes : « les responsables du recrutement s’en servent pour préciser les responsabilités et les attentes liées à un poste. Les recruteurs s’en servent également pour définir leurs stratégies de recherche et de sélection, et les demandeurs d’emploi s’en servent pour s’assurer que leurs compétences correspondent à celles recherchées par le responsable du recrutement.

Cependant, d’après un livre blanc publié en 2017 par la société de gestion des talents Allegis Group, de nombreuses organisations peinent à franchir cette première étape. S’agissant de l’efficacité de chacun dans la gestion de cette étape du processus de recrutement, l’écart de perception de cette efficacité entre les employeurs et les candidats est significative. Par exemple, comparativement aux candidats, les employeurs sont beaucoup plus susceptibles de penser que leurs descriptions de poste sont toujours exactes (50 %, contre 35 % pour les candidats) et toujours suffisamment détaillées (44 % contre 34 %).

Cet écart génère le risque qu’un employeur embauche une personne inadéquate pour le poste. En effet, d’après l’enquête, sept employeurs sur dix affirment que des employés sont parfois embauchés sans avoir démontré les compétences requises.

Il est essentiel de bien rédiger la description du poste, en particulier lorsqu’on cherche à attirer des talents particulièrement recherchés. Katie Hartinger, une responsable de la pratique dans le secteur de l’ingénierie, note qu’il existe à l’heure actuelle environ quatre emplois pour un seul ingénieur, en particulier ceux qui disposent d’une expérience dans les logiciels et les systèmes intégrés. « Les employeurs doivent faire tout leur possible pour sortir du lot dans cet environnement concurrentiel. »

Quelles sont les mesures que les employeurs peuvent prendre pour rédiger la description de poste parfaite?

Les organisations de recrutement hautement performantes sont 30 % plus susceptibles de diffuser des attentes en matière d’emploi réalistes, et 40 % plus susceptibles de s’assurer qu’elles sont claires. Ce point est essentiel, car une description de poste précise et claire aura un impact considérable sur la réussite d’une nouvelle embauche. Lorsque les attentes en matière d’emploi sont cohérentes avec la description de poste initiale, le taux de satisfaction des talents vis-à-vis du processus de recrutement s’en trouve presque doublé. Afin de rédiger des descriptions pertinentes, il convient de faire comprendre l’objectif du poste et son lien avec les objectifs d’affaires de l’entreprise. Établissez des objectifs fondés sur l’action et des attentes de performance réalistes.

Le fait d’envisager un poste sous un angle actif garantit exactitude et exhaustivité, tout en facilitant la définition des attentes pour les candidats. Ainsi, les organisations de recrutement les plus performantes sont 3,3 fois plus susceptibles de créer des descriptions de poste associées à des plans à 30, 60 et 90 jours. En révisant et en réécrivant ces deux documents de manière simultanée, les gestionnaires d'embauche peuvent augmenter leurs chances d’embaucher la bonne personne pour le poste.

Les candidats déclarent que l’aspect le plus important d’un poste, après la rémunération (73 %) est la culture et l’environnement de travail (49 %). Les candidats classent la rémunération et la culture d’entreprise avant les responsabilités professionnelles, chose susceptible de surprendre les employeurs.

En outre, seuls 31 % des employeurs affirment donner systématiquement un aperçu de leur culture dans leurs descriptions de poste. Il s’agit là d’une opportunité manquée; en effet, les candidats qui affirment que les descriptions de poste donnent systématiquement un aperçu de la culture de l’entreprise sont quasiment deux fois plus susceptibles d’être très satisfaits du processus de recrutement (64 %, contre 33 %). La culture est souvent le facteur de succès intangible, mais ce n’est pas une fatalité. Les descriptions de poste mettant en évidence les valeurs culturelles avec des exemples concrets attirent les employés dont les chances de réussite à long terme sont les plus élevées.

Par exemple, les organisations qui réussissent à attirer des talents élaborent des descriptions qui expriment clairement l’objectif, la mission et les valeurs de l’entreprise. Affirmer que les employés sont le plus grand atout de l’entreprise, ou qu’un emploi offre des possibilités d’évolution professionnelle et une chance de faire bouger les choses au moyen d’une pensée diversifiée trouvera un écho auprès des demandeurs d’emploi.

La technologie a permis aux spécialistes de l’acquisition de talents de repérer et de joindre fréquemment des candidats potentiels. L’enquête a révélé que les candidats activement à la recherche d’un emploi reçoivent une moyenne de 11,2 appels ou courriels par mois. Lorsque les candidats sont sollicités avec une telle régularité, une proposition de valeur pour l’employé (PVE) séduisante permet de faire passer une occasion avant une autre aux yeux du candidat, note Hartinger. « En particulier, Les ingénieurs sont attirés par le type de travail et de produits sur lesquels ils vont travailler », ajoute-t-elle. « Cependant, les employés de tous horizons veulent en savoir plus sur les éléments intangibles de l’entreprise, notamment sa culture. »

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