Trois techniques de formation que votre département d'apprentissage et de perfectionnement devrait repenser

Avec l'évolution des structures opérationnelles de la COVID-19 dans les secteurs de l'ingénierie et des sciences, le département de l'Apprentissage et du Perfectionnement a assumé un rôle majeur dans le maintien de l'efficacité de l'entreprise.

Les besoins en matière d'initiatives sur le lieu de travail, telles que les didacticiels sur les logiciels, l'amélioration des compétences et le partage des ressources, ont connu une hausse soudaine, et toutes ces initiatives placent l'apprentissage et le perfectionnement sous les feux de la rampe.

Même dans les secteurs où des flux de travail entiers sont suspendus, une grande partie de l'activité normale finira par retourner. En se préparant dès maintenant, on évite de prendre du retard par la suite, lorsque les employés des STEM se remettent à niveau et sont réintégrés. Et dans des secteurs qui vont de l'avant avec des flux de travail entièrement nouveaux, il n'y a pas de temps à perdre avec une formation inefficace.

Quelle que soit la position actuelle de votre entreprise, c'est le moment idéal pour réévaluer votre approche de la formation.

D'après ce que j'ai pu constater en tant que responsable des solutions d'apprentissage et de performance pour Actalent et de mes années d'expérience en tant que praticien de l'apprentissage et du perfectionnement; trois stratégies de formation STEM éprouvées sont plus importantes que jamais.

Accent sur le soutien de la performance par rapport à la formation

Votre entreprise a peut-être eu des difficultés à passer à un modèle opérationnel post-coronavirus.

C'est compréhensible en tout cas. Il y a eu un grand bouleversement.

Mais la cadence de formation traditionnelle en ce qui concerne l'apprentissage et le perfectionnement peut également être un facteur contribuant à vos difficultés, car le modèle de formation habituel échoue souvent en cas de besoin immédiat.

Lorsque nous pensons à la « formation », la structure la plus facilement accessible est un séminaire ou des documents proposés avant l'événement, plutôt que simultanément. Lorsque nous utilisons cette méthode de secours, les stagiaires peuvent avoir du mal à se souvenir d'un colloque qui s'est tenu il y a plusieurs mois lorsqu'il est temps d'effectuer une tâche. Cela peut entraîner des pannes et des retards compréhensibles.

Au lieu de suivre ce modèle de « formation à l'avance », je vous recommande de faire appel à votre département d'apprentissage et de perfectionnement pour élaborer des supports de performance, tels que des instructions de travail ou des aides au travail, qui peuvent être utilisés au moment et à l'endroit où les employés effectuent le travail.

Étant donné que la pandémie de la COVID-19 a entraîné des changements majeurs dans ce travail, c'est le bon moment pour amener votre département d'apprentissage et de perfectionnement à discuter de l'évolution de vos opérations. À leur tour, ils peuvent prendre des notes plus récentes pour élaborer des supports d'apprentissage plus précis.

Cela peut prendre plus de temps et coûter plus cher que d'habitude, mais il en résultera des supports plus efficaces et une plus grande efficacité opérationnelle à la fin.

Développer le comportement avant les connaissances

La saisie des connaissances a toujours été un sujet de conversation essentiel dans les domaines liés aux STEM. Mais, de manière peut-être contre-intuitive, une formation qui met l'accent sur les connaissances plutôt que sur le développement du comportement peut s'avérer inefficace.

Les employés doivent d'abord être bien informés sur les attentes en matière de comportement, avant que les connaissances puissent avoir de la valeur ou prendre racine. C'est pourquoi j'encourage une approche d'apprentissage et de perfectionnement qui ne fournit que la quantité nécessaire de connaissances pour effectuer les tâches.

Cela peut être particulièrement délicat à négocier dans un environnement post-COVID-19.

Étant donné qu'un grand nombre de personnes expérimentées quittent le marché du travail, en raison des départs à la retraite et de la pandémie de la COVID-19, et qu'elles emportent avec elles leurs connaissances, il est compréhensible que l'on veuille corriger le problème en reconstituant cette base de connaissances.

Résister à cela.

Il n'est pas raisonnable d'attendre des employés moins expérimentés qu'ils maîtrisent la grande quantité de connaissances que les employés expérimentés ont léguées. Même s'ils pouvaient tout apprendre, sans la possibilité de l'utiliser immédiatement, une grande partie sera oubliée.

Plus que jamais, nous devons utiliser les connaissances comme un catalyseur des meilleures pratiques, puis soutenir le développement des connaissances par l'expérience appliquée, plutôt que de commencer par transmettre des connaissances comme objectif principal.

Former dans des flux de travail plutôt que séparément

La rétention augmente lorsque les conditions d'apprentissage correspondent le plus possible aux conditions d'application. C'est pourquoi votre objectif doit être de fournir un soutien à la performance axé sur le comportement en utilisant des méthodes adaptées aux tâches requises.

Avant la pandémie de la COVID-19, cela signifiait qu'il fallait éviter les formats de formation qui retiraient les gens du plancher et les mettaient dans une salle de classe pour qu'ils apprennent les tâches qu'ils devront effectuer de retour sur le plancher. Je recommande souvent la méthode de procuration des privilèges.

Aujourd'hui, avec une main d'œuvre travaillant majoritairement à distance, la formation au flux de travail nécessite le partage d'écran et les coéquipiers en ligne.

C'est peut-être une bonne nouvelle que la formation et le travail à domicile puissent désormais se faire sur le même équipement de communication utilisé à la maison. Mais comme vous voulez que les stagiaires encodent la façon dont ils se souviennent, il est également crucial de modifier votre matériel d'apprentissage pour refléter le nouveau flux de travail.

Si, par exemple, certains de vos employés sont soudainement amenés à dépanner des processus de machine à distance, vous allez mettre en place une formation sur cette modification essentielle dans leur flux de travail. Pour cela, il faut créer de nouveaux supports qui reflètent le changement, plutôt que de continuer à utiliser les anciennes ressources et d'attendre de vos stagiaires de traduire.

Bien sûr, cette période peut aussi être difficile pour consacrer des ressources supplémentaires à l'apprentissage et au perfectionnement.

Le monde de l'après-coronavirus étant en pleine mutation, l'apprentissage et le perfectionnement a beaucoup de lacunes à combler. Et à moins que vous ne soyez en mesure de recruter du personnel supplémentaire, cela signifie que votre département d'apprentissage et de perfectionnement a plus de travail avec moins de personnes.

La pénurie de ressources qui en résulte rend les meilleures pratiques de formation plus importantes que jamais. En tant qu'experts, nous ne pouvons tout simplement pas nous permettre d'élaborer des formations dont les gens n'ont pas besoin ou qu'ils ne peuvent pas utiliser.

Peu importe où vous vous trouvez dans le processus d'évaluation de l'apprentissage et du perfectionnement, l'outil dont chaque département d'apprentissage et de perfectionnement a le plus besoin en ce moment est une structure de priorité claire qui soutient l'application des approches énumérées ci-dessus aux tâches les plus importantes.