Mesdames et messieurs les employeurs : les boomerangs font-il partie de votre stratégie d’embauche?

Ce marché du travail est nouveau. Avec des taux de démission jamais atteints et une demande de travailleurs supérieure à leur disponibilité, les entreprises se démènent pour mettre à jour leurs politiques, écourter leurs pratiques de recrutement et proposer les meilleures offres pour attirer de nouveaux employés, mais surtout pour conserver ceux qu’elles ont déjà. Pourtant, cela ne marchera pas toujours.

Du moins, pas dans l’immédiat.

Cela dit, si les entreprises jouent bien leurs cartes, ces employés pourraient bien revenir.

Selon LinkedIn, les employés boomerangs sont en hausse puisqu’ils comprennent 4,5 % de toutes les nouvelles embauches en 2021 par rapport à 3,9 % en 2019. Et ce, pour une bonne raison. Pensez à ces avantages :

• Ils savent ce qu’ils ont quitté et ils veulent toujours revenir. Cela signifie que, malgré les motifs de leur départ en premier lieu, ils ont ressenti un lien avec la culture, les personnes, la mission et le travail, ou tout cela à la fois. Les employés boomerangs n’acceptent pas les offres à l’aveuglette; ils reviennent en sachant exactement à quoi s’attendre.
• Les processus de recrutement et d’intégration sont moins coûteux et plus efficaces. Les employés boomerangs reviennent souvent grâce aux relations existantes dans l’entreprise et à une solide connaissance des tenants et aboutissants.
• Les boomerangs démontrent des niveaux de rendement plus élevés. Des recherches menées à l’université Cornell ont révélé que les employés boomerangs obtenaient de meilleurs résultats que leurs homologues nouvellement embauchés et obtenaient des promotions plus tôt, en grande partie grâce à leur connaissance des systèmes et des nuances de l’entreprise.
• Ils partagent de nouvelles perspectives et des possibilités d’amélioration. Les employés qui sont partis pour relever de nouveaux défis ou vivre de nouvelles expériences reviennent souvent avec de nouvelles idées et de nouvelles perspectives qui aident l’entreprise à entrevoir de nouvelles possibilités et de nouvelles façons de faire.

Cadre pour l’élaboration d’une stratégie visant les boomerangs

Idéalement, la stratégie des boomerangs d’une entreprise commence bien avant que l’employé n’envisage de partir : l’employeur est curieux de connaître les besoins et les intérêts de l’employé(e), lui offre des possibilités de croissance et d’avancement et démontre qu’il s’intéresse à lui en tant que personne. Lorsqu’un employé ou une employée décide de partir (et en supposant que c’était un employé ou une employée de valeur), une stratégie des boomerangs bien pensée s’adapte légèrement pour répondre à cette question :

Comment pouvons-nous soutenir leur transition et créer une expérience de départ positive pour eux afin qu’ils envisagent un retour à l’avenir?

Bien sûr, les caractéristiques d’une stratégie de boomerangs varient d’une entreprise à l’autre, mais il existe quelques éléments universels que toute stratégie doit comprendre :

Ne vous vexez pas!

S’il peut être pénible de perdre un bon employé ou une bonne employée, il ne faut jamais vous sentir vexé(e). Todd Soulier, directeur des opérations stratégiques chez Actalent — et lui-même un employé boomerang — dit ceci : « ne vous vexez jamais. Le fait de quitter un emploi est une décision qui incombe à la personne concernée et nous ne pourrons jamais connaître tous les facteurs qui contribuent à cette décision. Traitez-les avec respect et dignité et donnez la priorité à leur dernière impression de vous et de l’entreprise lors de leur transition. Si la porte est ouverte pour qu’ils reprennent — leur poste actuel ou occupent un poste différent, — dites-le-leur. Ils pourraient bien vous prendre au mot un jour ».

En fait, plus de 92 % des cadres indiquent qu’ils réembaucheraient un employé ou une employée boomerang, à condition qu’il ou elle soit parti(e) en bons termes.

Soyez curieux!

Lorsqu’un employé ou une employée part, c’est une excellente occasion d’obtenir une rétroaction sur ce qui s’est bien passé pour lui ou elle et ce qui aurait pu être mieux. « Mon intérêt et mon attention pour les gens ne s’arrêtent pas à leur emploi », déclare Robbie Krattiger, recruteur pour les opérations stratégiques à Actalent. « Je m’intéresse toujours à leurs objectifs et à leurs aspirations — et le fait d’apprendre ce qu’ils recherchent dans le cadre de leur prochaine expérience, en particulier ce qu’ils n’ont pas obtenu ici, est une information précieuse que nous utilisons pour améliorer notre proposition de valeur. » Robbie en connaît l’importance; c’est aussi un employé boomerang qui n’a jamais perdu le contact avec ses anciens collègues. « Ce que j’ai aimé dans mon travail à Actalent, c’est la possibilité de diriger et de perfectionner des personnes. Je n’en faisais pas beaucoup dans mon nouveau poste et j’ai découvert que c’était important pour moi. Ce départ m’a permis d’acquérir une meilleure connaissance de moi-même, qui m’est utile dans ma vie et dans mon poste actuel, à savoir l’encadrement et le perfectionnement de nouveaux employés. Je pose de bien meilleures questions et je les pose plus souvent. »

Restez en contact!

Les relations peuvent changer lorsqu’un employé part, mais elles ne doivent pas nécessairement prendre fin. En fait, c’est une connexion avec un ancien collègue qui a provoqué le retour de Robbie à Actalent. « Un ancien collègue m’a parlé d’initiatives qui me semblaient intéressantes. Cela m’a fait penser à d’autres choses qui me manquaient à Actalent et l’entreprise a facilité mon retour. Aujourd’hui, je fais de nouveau ce que j’aime : perfectionner les personnes et faire avancer leurs carrières. »

Le sentiment d’appartenance, c’est ce qui retient les gens dans les entreprises; c’est aussi ce qui les fait revenir. En faisant l’effort et en facilitant la tâche des anciens travailleurs pour qu’ils puissent rester informés et participer à la communauté de l’organisation qu’ils ont quittée, on les incite à revenir.

« Le fait de trouver des moyens d’informer les anciens employés des nouvelles possibilités et des nouveaux postes au sein de l’entreprise, — que ce soit au moyen de contacts personnels ou même d’annonces ciblées, est un excellent moyen de leur faire savoir qu’il y a une place pour eux ici s’ils choisissent de revenir », a déclaré Todd.

Continuez à mettre l’accent sur la culture!

Un employé ou une employée peut partir pour saisir de nouvelles occasions, mais comme le souligne cet article, il ou elle reviendra pour la culture et les relations. Lorsque les entreprises ont formulé des valeurs et des convictions qui s’alignent sur leurs actions, leurs comportements et leurs expériences, elles gagnent en crédibilité, tant auprès des employés actuels que des anciens.

Cependant, tout comme les relations, le fait de maintenir cet alignement demande du travail. Mettez en place des mécanismes de rétroaction de la part des employés actuels et sortants, prêtez l’oreille à ces observations et investissez des ressources pour améliorer les domaines qui en ont besoin.

Idéalement, les anciens employés ne reviendront pas à la même organisation, mais à une organisation encore meilleure.